في هذه المقال
اليك واحدة من افضل قوائم المراجعة للقادة والمديرين الأكفاء، هذه القائمة وضعت لزيادة فاعليتك وتأثيرك بانتظام كقائد، وهي أيضاً تساعدك للانتباه والتركيز على أدوارك الأساسية كقائد مؤثر وفريد.
قائمة المراجعة اليومية للقائد:
١- إعلان الرؤيا
هل برؤيتك مُصاغة ومعلنة بشكل واضح ومقنع؟
هل استمر في نقلها لجميع أعضاء المؤسسة (الجدد والقدامي) بطرق متنوعة ومحفزة؟
هل نحتفل بالإنجازات التي نحققها على طريق تحقيق الرؤيا؟
٢- التفكير والتحرك الاستراتيجي
هل أضع وأطور “استراتيجيات واقعية” لتحقيق الرؤيا على كل من المدى القريب والبعيد؟
هل جميع أعضاء المؤسسة يستوعبون تماماً بقيمك واستراتيجيات المؤسسة؟
هل أعمل للكشف المبكر عن نواحي المقاومة والتحديات للعمل على علاجها قبل التفاقم؟
٣- احترام الكيان.
هل أقدم وأظهر الثقة اللازمة لجميع العاملين معنا؟
هل أحرص على الحديث الإيجابي عن قادة المؤسسة، وأعضائها؟
هل أستثمر إدارة الاجتماعات لأظهار ثقتي واحترامي وتقديري للعاملين؟
٤- التحلي بالمسئولية.
هل أتحمل المسئولية تماماً عن الفريق أو المؤسسة التي أقودها دون إلقاء اللوم على الآخرين وقت الأخطار؟
هل أشارك في تحمل المسئولية تجاه احتياجات مجتمعنا؟
٥. العمل بجدية.
هل أسعى لرفع مقاييس الجودة، الأداء، الآمان، وخدمة العملاء لمستويات أعلى باستمرار؟
هل أتخذ القرارات السليمة في الوقت المناسب؟
هل أباشر وأتابع ما تم اتخاذه من قرارات سابق بما يضمن تنفيذها؟
٦. التواصل الفعال.
هل تتسم طريقة تواصلي مع الفريق بالبساطة والوضوح، والشفافية؟
هل أتجول بين العاملين وأستمع اليهم؟
هل استخدم وسائل تكنولوجية مناسبة للتواصل السريع مع الفريق؟ هل أشارك بطريقة شخصية في أفراح وأحزان أعضاء الفريق خارج نطاق العمل؟
٧- تحفيز وتطوير الأبطال.
هل أُظهر التقدير اللازم لأعضاء الفريق؟
هل أقوم بأعمال من شأنها هنا أفكار ومواد عملية لبناء الشغف لدى القائد والأعضاء للفريق (كجماعة، وكأفراد)؟
هل أدعم تطوير مواهب وقدرات الفريق بانتظام؟
٨- التفويض البناء
هل اعرف أكثر عن التفويض السيلم ودوره في هذا – فيما عدا القرارات الاستراتيجية – بما يساعدني للتركيز على الأمور الأكثر تأثيراً على نمو المؤسسة؟
هل أقدم المعلومات والدعم اللازم لمن تم تفويضهم، وأتابع تقدمهم دون التدخل في التفاصيل؟
٩- بناء القادة.
هل أسعى لاكتشاف وتطوير قادة في كل مستويات وأقسام المؤسسة؟
هل لدي قائمة بـ٢ أو ٣ أشخاص أفوم بتطويرهم وتشجيعهم بدرجة تمكنهم من القيام بدوري كاملاً؟
وهل اشجع قادة الأقسام على فعل نفس الشيء؟
١٠- بناء العلاقات.
هل أستمر في بناء علاقات شخصية طيبة مع القادة المفتاحيين داخل المؤسسة؟
هل أبادر لبناء علاقات جيدة مع زملاء في نفس المجال، وقادة المؤسسات المشابهة؟
١١- بناء الملكية.
هل أساعد الجميع ليتبنوا برؤيتك بصورة شخصية؟
هل يشعر الفريق بأن نجاحهم الشخصي مرتبط بتحقيق الرؤية؟
هل يسعى الأعضاء لعمل ما هو “أفضل من المتوقع”؟
١٢- بناء ثقة واحترام الفريق لشخصك.
هل أبدأ بنفسي في الالتزام بما أطلبه من الفريق دون أعذار؟
هل أحرص لبناء سمعة جيدة لدي الجميع معروفة بالنزاهة المالية؟ والأخلاقية؟ والتعامل النقي مع الجنس الآخر في السر والعلن؟
هل أعرف والتزم بقيمي الشخصية؟
١٣- تحجيم الغرور.
هل أرفض الاستسلام للغرور بعد تحقيق النجاحات الكبيرة؟
هل أبحث عن التهديدات الكامنة، والمشاكل المعلقة لنضع لها الحلول؟
هل أحمي الأقسام من التورط في الأخطار والمجازفات التي لا مبرر لها؟
١٤- تنويع الفريق.
هل أؤمن أن قيادة مؤسسة مثل قيادة فريق رياضي يحتاج لكثير من التنوع لمواجهة التحديات المتنوعة؟
هل أسعى لضم الأشخاص الأكفأ في مواقعهم وذوي الخلق حتى وان كانوا مختلفين عني في المظهر، أو الشخصية أو المعتقد؟
١٥- تقديم المصلحة العامة أولاً.
هل أعط الأولوية لمستقبل الرؤيا والفريق أكثر من المصلحة الشخصية؟
هل أعط الأولوية لما يصب في صالح “الأهداف المشتركة” حتى وان كانت ستقلل من مكاسبي الشخصية؟
هذه القائمة:
بالطبع ليست للانجاز في يوم، إنما هي قائمة مراجعة مستمرة، لمساعدة كل قائد للتركيز على الامور “الأكثر أهمية للقائد”، واتخاذ خطوات بسيطة للنمو كل يوم.
لمتابعة الجديد، انضم الآن لقناة كل قائد (Telegram)
نقطة عمل
ضع هذه القائمة (بطريقة ورقية، أو إلكترونية) .. في مكان مناسب يسهل عليك إلقاء نظرة يومية عليها .. راجعها يومياً، واتخذ قرار أو خطوة عملية للنمو في تلك النقاط.
عن مقال لـ Michael Useem نُشر بمجلة forbes – بتصرف
