التقييم الموضوعي الشامل لاداء القادة

1. ليس من السهل ابدًا على القائد أن يطلب ويحصل على تقييم موضوعي شامل، هذا قد يعرضه للهجوم وبعض الاحباط او الجروح الغير متوقعة، لكن هذا التقييم الموضوعي الشامل قد ينقذك فعليًا من تبعات التجاهل لنقاط ضعفك العمياء المدمرة، كما قد يساعد اعضاء الفريق المخلصين المحترفين في الاستمرار والولاء، كما قد ينقد الاف او ملايين من المتأثرين بخدمة فريقك فعليًا بني ادمين وخدمات كتير
   

   هذا التقييم التفصيلي

   يشمل تقييم موضوعي لـ

   • الادوار والصفات الرئيسية للقائد
   • النقاط ذات التأثير على نهضة او تدمير الفرق
   • نقاط خاصة لتطوير (التوجهات – المعارف – المهارات) القيادية

    

قد تحتاج أيضًا لـ: اسئلة ونموذج تقييم الأعضاء

1. إن لم يكن هناك نظام تقييم وتطوير احترافي في مؤسستك، أو كان ضعيف للغاية مع عدم وجود مانع في مؤسستك. لا تنتظر كثيرًا، قد يكون من المفيد والمناسب احيانًا ان تبادر انت بتطوير واستخدام هذا التقييم او غيره في قسمك بطريقة شخصية مؤقتًا

   للحصول على أفضل نتائج من هذا التقييم

   1- شجع الفريق “بصدق” للكتابة بموضوعية

   عندما تطلب من الفريق ملئ التقييم تجنب تمامًا اي محاولات (صريحة أو ضمنية) لتوجيه التقييم لجانب ايجابي او سلبي، ايضًا لتقليل تأثيرات وتوجيها اعضاء الفريق لبعضهم (ايجابية او سلبية) اختر وقت يكون الفريق كله مجتمع معًا، شاركهم بهدف التقييم الموضوعي (النمو أكثر، من خلال معرفة نقاط القوة لتثبيتها واستثمارها اكثر، مع معرفة اكبر نقاط الضعف والعمل على تقليلها) كما أكد على عدم اضافة اسمائهم او اي بيانات تدل على اشخاصهم

   2- لا تطلب ولا تضع بيان باسم القائم بالتقييم

   قد يكون لدينا 100 سبب منطقي لضرورة وضع اسم الشخص القائم بالتقييم، لكن الخبرات العملية في عشرات المؤسسات تقول بأن ارغام القائم بالتقييم على كتابة اسمه “في بلادنا” ستدفع التقييم لا اراديًا نحو “التطبيل” وعدم الموضوعية نظرًا لتخوف الاشخاص من ان ذلك سيؤثر على التعامل معهم لاحقًا بناء على اجاباتهم. ومهما كان نظام التقييم (متلقي التقييم طرف ثالث) مازال هناك تخوف موضوعي من كشف اخدهم عن ما قاله العضو في حق القائد.
   قد تفكر انه في حالة عدم وضع اسم القائم بالتقييم قد تحصل على اجابات انتقامية. نعم هذا قد يحدث ولكن هذا قد يرشدك لوجود موضف يعاني من ضغط غير طبيعي

   3- ضع تصور مفيد وشفاف للخطوات التالية، اعلنها والتزم بها

   ما الذي يشجع الفريق لقضاء وقت وجهد في مغامرة ملء تقييم لا يعرفون الخطوات التالية له؟ من سيطلع على نتائجه؟ هل هناك خطة لمناقشته واستخدامه؟ من الشخص او الجهة التي ستقوم بذلك تحديدًا وهل لديها الخبرة والحكمة الكافية للتعامل مع المعلومات؟ في كل الاحول اوجد طريقة واضحة ومعلنه “مسبقًا” عن كيفية مشاركة النتائج واستخدامها للتطوير والتزم تماما بما وعدت به

   4- ليكن لديك كثير من الصبر واستعداد لتلقي بعض الصدمات

   كقائد ناضح وجدانًا مهما كانت أمانتك وروعة قيادتك ومهاراتك القيادية، قد تحصل على تقييمات عكس المتوقع في بعض النقاط. تشدد وتشجع، وحاول ان تكتشف اسباب وجذور هذا التقييم السلبي للتطوير لا للدفاع او الانتقام. مع لاعداد الكبيرة، وفي بعض النقاط قد تحتاج -احيانًا قليلة- لتجاهل التقييمات الفردية المبالغة في الايجابية او السلبية والانتباه اكثر للاتجاهات والمتوسطات (اهم نقاط القوة، وأهم النقاط التي تحتاج لتطوير) ووضع خطة عملية لذلك

   5- تأكد من وجود خطة للاستفادة من التقييم

   التقيم والمعرفة وحدها لا تكفي ابدًا لعلاج او استثمار اي نقاط. إن اردت الاستفادة الحقيقية من التقييم. اعمل فورًا على وضع خطة بسيطة (هنا نموذج تخطيط مجاني) وذلك لاستمرار واستثمار اقوى نقاط قوتك، وبناء اكبر نقاط ضعفك مع طلب مساعدة (من كوتش تثق فيه) لاكتشاف وعلاج اصعب نقاط ضعفك المعبر عنها في التقييم

    

   أهم نقاط تقييم اداء القادة

   يمكنك مشاهدة النموذج من هنا، وبه الاسئلة التالية

   – على مقياس من 1 الى 10، كيف تقيم اداءه كقائد للفريق بشكل عام؟

   – شارك تفسيرك – ما الذي يعدم اعطاءه هذه الدرجة

   – كيف ترى القائد في النقاط التالية (خيارات: نعم، غير متأكد، لا)

   • • اصدق القائد ويمكنني الثقة فيه
     • ارى أن القائد يثق بي
     • اشعر بان القائد يريدني أن أنجح، ويوفر لي فرص للنجاح
     • لقد أصبحت أكثر إنتاجية بسبب تأثير قيادته
     • مناسب تمامًا للمنصب الذي يشغله

   – اختر الاجابة الاقرب للواقع * (ضع خيارات: دائمًا، كثيرًا، وسط، قليلاً، منعدم)

   • • رؤية وغرض الفريق يحمسني ويلهمني
     • مهامي وادواري محددة وواضحة
     • يقدم لي فييد-باك وملاحظات اداء تساعدني للتطوير
     • يسعى لتوفير الموارد (معلومات، برامج، تدريبات ، اجهزة) التي احتاجها لعملي
     • يعرف نقاط القوة لدي ويستثمرها بشكل جيد
     • أشارك بشكل مناسب في القرارات التي تؤثر على عملي
     • لدي مرونة لأخذ إجازة عند الحاجة
     • يخصص الوقت والاهتمام الكافي عندما اطلب منه المساعدة؟
     • لدي الحرية المناسبة لتجربة الافكار والأدوات الجديدة لاداء عملي بشكل أفضل
     • يسعى باجتهاد ونشاط لتطوير نفسه والفريق والنتائج
     • يتقبل الاقترحات والنقد بصدر رحب ويتجاوب معها بايجابية
     • يتمتع بمستوى جيد من الشفافية مع الفريق
     • يقوم بالواجبات والالتزامات كعضو فريق دون تعالي او منح امتيازات خاصة لنفسه
     • تعامله مع المشكلات (بموضوعية/حكمة/مبادرة/مرونة/وحسم)
     • مهاراته في التواصل (تتسم باللباقة/الدبلوماسية/الاتزان/الحساسية/التعاطف/التعاون/الإقناع)
     • نزاهة القائد الأخلاقية (السلوك/الصدق/الإخلاص/ …)
     • نزاهة القائد من الناحية المادية
     • احصل على أجر عادل مقارنة بأدوار مماثلة في مؤسسات أخرى
     • استقامة القائد من الناحية الجنسية (اقواله وافعال تعبر عن نضج واستقامة وضبط نفس)
     • بشكل عام يحدث نمو في مهارات ونتائج وتأثير الفريق بسبب قيادته

   – على مقياس من 1: 10 | التزام القائد بقيم الفريق (يمكنك وضع قيم الفريق للتذكرة)

   – ملاحظاتك بخصوص التزام القائد بقيم الفريق

   – أهم نقاط القوة الحقيقية في القائد

   – ما النقاط التي يحتاج القائد للتحسن فيها، وبماذا تنصحه للتحسن والنمو

   – اي ملاحظات اخرى تود مشاركتها

   كن يقظا لان نجاحات الماضي لن تشفع لك في سقطات الحاضر أو المستقبل. عزت شاكر

   كيف يمكنك انشاء نسختك الخاصة من التقييم؟ 

   1.  اطلع على نموذج تقييم القادة في شريط منفصل
   2.  اذهب الى استمارات جوجل المجانية
   3. اختر انشاء استمارة فارغة Blank
   4. املأ بياناتها بالترتيب بدءًا من اسم الاستمارة، والوصف الذي سيظهر للناس، ثم الاسئلة التي تحتاجها، مع وضع علامة مطلوب/ Required على الاسئلة الاجبارية
   5. بعد الانتهاء قم بالمراجعة الجيدة للاستمارة، تأكد من سلامة المحتوى، انواع الاسئلة وغيره .. يمكنك تجربتها كمستخدم
   6. من زرار Send/ارسال يمكنك اختيار انسب طريقة لارسال التقييم (بريد الكتروني، او رابط، او تضمينة في موقع)
   7. لمتابعة الاجابات يمكنك دائما الرجوع  لاستمارات جوجل واختيار الاستمارة التى انشأتها بالفعل والاطلاع على الاجابات/responses

2. نموذج لتقييم القادة

قد تحتاج أيضًا للاطلاع على : اسئلة ونموذج تقييم الأعضاء